Paket Solo 401k, menurut desain, adalah paket satu peserta, dirancang untuk pemilik perusahaan, mitra, dan bisnis keluarga tanpa karyawan hukum umum. Kecuali untuk Judul I rencana ERISA Solo 401k harus beroperasi di bawah aturan dan regulasi yang sama dengan rencana 401k tradisional. Ketertarikan pada Rencana 401k Solo meningkat setelah pengesahan Undang-Undang Rekonsiliasi Pertumbuhan Ekonomi dan Pengurangan Pajak tahun 2001 (juga dikenal sebagai EGTRRA 2001). Sebelum pengesahan EGTRRA, undang-undang sebelumnya mengizinkan batas pengurangan maksimum 25 persen dari kompensasi untuk pembagian keuntungan gabungan pemberi kerja, kecocokan dan kontribusi penangguhan gaji karyawan untuk rencana tersebut.
Pemberlakuan EGTRRA mengeluarkan Penangguhan Gaji Karyawan dari perhitungan pemotongan.
Dengan berlalunya EGTRRA, penangguhan karyawan tidak lagi menjadi bagian dari perhitungan batas pemotongan. Hanya iuran pemberi kerja yang dibatasi hingga batas pemotongan 25 persen dari kompensasi karyawan. Penangguhan karyawan tidak lagi tunduk pada batas pengurangan kontribusi pemberi kerja. Pada tahun 2009, perbedaan itu adalah tambahan $16.500 dalam penangguhan gaji. Ditambah $5.500 lebih untuk mereka yang berusia 50 tahun ke atas. Perubahan ini menciptakan peluang bagi pemilik tunggal untuk memaksimalkan kontribusi terhadap masa pensiun mereka dan mengurangi pajak yang dibayarkan ke IRS.
Paket Solo 401k adalah keputusan bebas pajak dan pensiun bagi pemilik bisnis yang tidak memiliki karyawan, selain diri mereka sendiri dan pasangan. Namun, jika bisnis tumbuh dan majikan mempekerjakan karyawan tetap, keuntungan pemotongan dan kontribusi dari Rencana 401k Solo bisa hilang.
Jika karyawan dipekerjakan dan karyawan baru memenuhi persyaratan kelayakan rencana, mereka harus diizinkan untuk berpartisipasi. Dengan karyawan baru, rencana Solo 401k, dengan kelayakan langsung dan vesting 100 persen bisa menjadi mahal bagi pengusaha kecil. Begitu juga persyaratan baru untuk pengujian non-diskriminasi atas penangguhan gaji karyawan, kecocokan pemberi kerja, dan pembagian keuntungan pemberi kerja.
Dan jika sebuah rencana sangat berat (di mana karyawan kunci memegang lebih dari 60 persen aset program), kontribusi pemberi kerja tambahan sebesar 3 persen dari kompensasi perlu dibayarkan ke rekening karyawan baru.
Rencana tersebut juga berada di bawah persyaratan Fidusia dan tanggung jawab Pelaporan Judul I ERISA. Dan jika karyawan baru memutuskan untuk tidak berkontribusi pada rencana tersebut, aturan non-diskriminasi mencegah pemberi kerja melakukan penangguhan gaji sama sekali. Di atas semua itu, cara menghitung gaji harian biaya administrasi persyaratan rencana tambahan sering kali tiga kali lipat.
Apa yang Harus Dilakukan Saat Anda Tahu Anda Akan Mempekerjakan Karyawan Baru.
Anda tahu sebelumnya bahwa Anda akan merekrut karyawan baru. Jika Anda ingin melanjutkan jumlah kontribusi dan pengurangan pajak yang telah Anda buat, ada solusi sementara dan jangka panjang.
Solusi sementara adalah mengubah periode kelayakan untuk berpartisipasi dari langsung menjadi satu tahun. Perubahan dalam kelayakan layanan hanya akan memungkinkan Anda untuk terus memberikan kontribusi dan pemotongan pajak yang lebih tinggi hingga akhir tahun rencana di mana karyawan baru bekerja 1000 jam atau 12 bulan. Setelah titik waktu tersebut, Anda tidak akan dapat menikmati keuntungan pajak dan pensiun kecuali jika Anda menggunakan solusi yang lebih lama.
Solusi yang lebih panjang adalah mengubah paket Solo 401k Anda menjadi Paket Safe Harbor.
Rencana Safe Harbor memberikan manfaat berikut kepada pemberi kerja:
1. Tes non-diskriminasi secara otomatis dianggap lulus
2. Pengusaha dapat berkontribusi hingga batas penangguhan gaji maksimum
3. Jika rencana sangat berat, safe harbour memenuhi kontribusi berat teratas persyaratan
4. Kontribusi Pencocokan Safe Harbor hanya diberikan kepada karyawan yang melakukan penangguhan gaji
Biaya rencana Safe Harbor mencakup pelaporan tambahan ditambah kontribusi pencocokan Safe Harbor 100 % hingga 4% dari penangguhan gaji yang dilakukan oleh semua karyawan.
Analisis Biaya/Manfaat yang cepat harus meyakinkan pemberi kerja mana pun bahwa keputusan jangka panjang memerlukan pertimbangan serius.